O que se intensificou há alguns anos no Brasil, ganha hoje ares de onipresença: é raro encontrar um programa de desenvolvimento de líderes que não incorpora algum processo de coaching. E esse modelo parece se estender já aos mais variados tipos de treinamento, se não de fato, pelo menos como intenção declarada dos gestores de RH.

No entanto, muitos profissionais ainda escorregam ao tentar definir qual exatamente é o papel do coach. Partindo de uma sugestão de definição, esse artigo busca esclarecer as 7 principais dúvidas e mal-entendidos sobre os benefícios do coaching.

Vamos lá, o que é o coaching?

Entre dezenas de respostas já sugeridas, me agrada muito: “é um processo que contribui para que a pessoa alcance as mudanças e metas que deseja”.

Dessa proposta, inferimos:

• 1. O coach não é um terapeuta.
  Diferentemente de um terapeuta (do grego therapeia, ato de restabelecer), o coach não tem o objetivo de curar ninguém. Especificamente em comparação ao psicólogo, que tipicamente invoca e trabalha o passado, há mais uma fundamental distinção: o coach dirige o seu olhar para o futuro e para como criá-lo. Ele discute soluções e como atingir objetivos. Ressalta-se então aqui a palavra “metas” em nossa definição de coaching.
• 2. O processo de coaching não pode ser imposto.
  Pois note que não são metas quaisquer. São as metas da pessoa envolvida no processo, o coachee. O coach nunca determina quais metas são as mais adequadas ou mais nobres. Simplesmente gera as melhores condições para que o coachee possa tomar suas próprias decisões. E o próprio trabalho de coaching não pode ser compulsório, os resultados são realmente eficazes apenas quando a participação é uma decisão voluntária.
  Na verdade, o coaching reconfigura uma moldura mental tradicionalmente ancorada em esperança (passividade de quem espera) ou obediência (a alguém que mandou), transformando-a em “responsabilidade”, ou seja, ter a “habilidade” de “responder”, de forma autônoma, aos desafios de mudança.
  Pequeno parêntesis: quantos treinamentos começam na “sala de aula” com a pergunta “o que vocês desejam com esse programa?” e quão poucos se lembram de acrescentar uma segunda e preciosa questão: “o que vocês farão para atingir esses objetivos?”. O motivo é uma triste crença implícita de que a responsabilidade do processo de aprendizagem e crescimento é apenas do facilitador e não essencialmente compartilhada com quem é treinado.
• 3. Coaching é um modo organizado de promover mudanças pessoais.
  “Precisamos implementar um processo de coaching para que as pessoas sejam mais inovadoras.” Sim, esta frase pode fazer sentido, mas apenas se “ser mais inovador” for algo desejado pelo coachee, dada sua situação atual, e passível de ser traduzido em metas específicas, em comportamentos claros e observáveis. Aliás, de modo simplificado, mas verdadeiro, são esses os pilares fundamentais do trabalho com o coachee: “entender claramente onde estou hoje”, “aonde exatamente quero chegar” e “visualizar como chegar”.
• 4. O coach não é um mentor.
  Vale mencionar a origem etimológica do termo coach: carruagem, um veículo, que contribui para que você vá do ponto A ao ponto B. A carruagem não interfere na escolha do seu destino, ela não julga, não avalia, não dá consultoria. Esse seria o papel de um mentor. Não por acaso, na nossa sugestão de definição de coaching, usamos o verbo contribuir, e não termos como orientar ou guiar. O coach mais ouve do que fala. Não é uma regra, mas desconfie muito do coach que fale mais do que seu coachee durante uma sessão. As pessoas pedem conselhos não por ignorar o que fazer, mas para compartilhar a responsabilidade pela decisão. O bom coach nunca cai na tentação do conselho fácil.
• 5. O coaching não é um processo isolado.
  Adoro essa frase: “sucesso é um processo, não um evento”. Não adianta pensar em apenas uma sessão de coaching. Não faz o menor sentido e a palavra “processo” em nossa definição nos alerta para isso. Considerando que, via ferramentas de assessment, o potencial coachee já estabeleceu seu ponto A, e que já tem metas razoavelmente claras como ponto B, ainda assim dificilmente incorporamos menos que 5 sessões de coaching em programas para líderes.
• 6. O coaching é individual.
  “Contratei uma sessão de coaching para hoje à tarde, temos 30 pessoas na sala.” Absurdo, não é? Claro! Cada pessoa tem suas próprias metas, isso seria tudo, menos coaching. Podemos até trabalhar com mais de uma pessoa ao mesmo tempo, mas desde que elas formem um grupo coeso, com metas claras.
• 7. O coaching não é uma panaceia para todos os males.
  “Temos que transformar nossos gerentes em coaches!”. Cuidado com esse grito de guerra: como nos lembra o conceito de liderança situacional, há muitas ocasiões em que os liderados não dispõem, por exemplo, dos conhecimentos e habilidades necessários para executar uma tarefa, casos em que a atuação do líder como um coach seria inviável. Por outro lado, claro que é útil que gerentes também saibam como atuar como coaches, não só junto a pessoas da sua equipe, mas tendo as ferramentas para serem mais eficazes em alcançar as mudanças e metas que eles mesmos desejam.

Valeu a discussão?

Entre literalmente centenas de obras sobre o tema, recomendo um ótimo livro para quem se interessar em ler mais sobre o assunto: “It´s your life. What are you going to do with it?”, de Anthony Grant e Jane Greene.